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    传统冰山模型与4R4P雷达冰山模型对比

    美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

    《责任动力管理学》提出了一个新的“雷达模型”，其理论依据是根据责任矩阵原理把人的责任心分为四种不同的属性的责任范畴，由于不同岗位对其内在的四种责任有不同的要求，这就构成了岗位的胜任力差异，根据这种差异，《责任动力管理学》提出了基于岗位责任的雷达模型。

     雷达模型通过对不同的岗位责任进行系统的分析，提出了四维责任胜任力要求：

     1，人与制度规则的共性的要求，体现岗位“必须做”的共性岗位要求；

     2，人与目标激励的差异性要求，体现岗位“努力做”的差异性要求；

     3，人与合作协同岗位特性要求，体现岗位“应该做”的个性化要求；

     4，人员思想理念的发展观要求，体现岗位“慧选做”的发展观要求。

    《责任动力管理学（4R4P）》的雷达模型开创性地从不同岗位的四种责任关系，进行全方位的岗位胜任力分析，挑战与颠覆传统胜任力模型的旧范式，同时也进一步完善与发展了传统的“冰山模型” 人的素质的六个层面的思想，并把这六个层面有序地纳入不同的责任范畴，更加直观与实用：

1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息，纳入角色责任范畴。

2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况，纳入能力责任范畴。

3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格，纳入角色责任范畴。

4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象，纳入原因责任范畴。

5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。纳入义务责任范畴。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 纳入原因责任范畴。

传统冰山模型测试简介

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。

根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级。冰山模型的遵循步骤 ：

 第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：

（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。

（2）客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。 麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一种视角和一种工具，能够给大家一个很好的启发，但并不是特别实用。

雷达模型测试简介

 1，根据岗位特性，进行共性要求分析，落实“必须做”的岗位边界区分出来，即角色责任分析；

2，把岗位竞争的特性提炼出来，并量化，落实“努力做”的程度性，即能力责任分析；

3，把岗位交互性的对象进行分析，落实“应该做”的多角色适应，即义务责任分析；

4，把岗位能发展所需要的隐性条件提炼出来，并落实“慧选做”的思想理念的特征，即原因责任分析。