出品：HR实名俱乐部(微信hr_club)
主编：陈祖鑫（裙子）
Q、HRBP为什么要去了解业务？
1、职责需求：HRBP不能只关注过去的业务，还得留意业务接下来的变化，有预见性的通过人力资源手段和举措，履行人力资源业务合作伙伴职责。
2、立足需求：HR只有足够了解业务，根据业务需求，并能提出切实有效的性解决方案，HR才能在业务部门立足与生根发芽。
3、痛点需求： HR派驻到业务单元做HRBP，最大的障碍点就是不懂业务，不了解业务，无法有效快速的获得业务的支持和信任。
Q、HRBP跟传统HR有什么大不同？
HRBP模式有三个理念的更新：
1、从服务性到引导性：传统HR的定位基本都是支持和服务业务的，而HRBP定位不能仅仅满足服务性功能，还有引导性的功能。
打个比方：你陪业务开车出门，原来只是拎包的，现在有一个任务是帮看路线导航，那条路堵了那条路没堵，你要及时做关键引导，因为路况是动态变化的，业务他也不一定知道的。
2、从被动性到主动性：业务变了，你再去变，你就是属于被动，你要能主动去捕获影响业务的因素和趋势。
打个比方：你开车跟车过路口，你不能只看前车(业务部门)的尾灯，你要透过前车的车窗去观察更前面的一个车的变化状况，只看红绿灯是不够的，如果你车速太慢，跟车过灯容易掉队，如果车速太快，则有可能跟前车追尾。
3、从线性思维到非线性思维：传统的HR习惯于尊从和随大流，没有能够有效的建立自己的独立观点和立场。
打个比方：以交通为例，传统HR严格按照线性思维，容易过度遵循流程，但很多堵点依然堵得一塌糊涂，"增设交警"无济于事，限制车辆也是下策，好的方法是立体思维，跳出堵点，前瞻性的去规划寻找解决方案。
Q：HRBP如何去了解业务变化？
咱们不说高大上的，就来点通俗易懂的方法：
第一个关键字：蹭 
因为HRBP在企业落地过程中，遇到太多复杂情况需要面对，正如下图的四部曲，第一步就是“潜伏”。
一、蹭吃
Why
What 饭局可以简单分两类：
-
正式饭局：宴会、酒会、庆功会。
-
非正式饭局：外卖盒饭、茶歇、烧烤、自助餐
How to do
-
从正式饭局到非正式饭局：正式饭局就是上餐馆，一本正经的吃，非正式饭局就能跟员工一起撸串吃盒饭。
-
从一对多到一对少：先蹭大饭局，跟大家打过照面，再去蹭小饭局，逐步去建立信任。
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从主动蹭饭到被邀请蹭饭：前期要主动去蹭饭，树立形象，等到你被别人邀请参加饭局，你基本就成为他们一份子了。
Tips
-
做足功课：初期蹭饭，主要是记住人员口味偏好，饭局惯例，角色分工，这都是部门亚文化的充分体现，便于你后期你迅速组局。
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话题建设：初期以倾听为主，即便个人擅长的话题也要掌握分享尺度，避免喧宾夺主。
-
礼仪得当：虽然蹭吃蹭喝，但也要根据饭局性质，比如小饭局都主动买单，或部分买单，或红包打赏，表示诚意。
二、蹭会
Why
What 会议可以分两大类
How to do
-
从旁听会议到出席会议：旁听就是纯打酱油，列席就是有发言权，出席就是有发言权。
-
从日常会议到重大会议：日常会议通常会聚焦细节，各种鸡毛蒜皮，重大会议是阶段总结、有业务boss方向性引导。
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从刷脸到贡献价值：前期就是混脸熟，后期就是人家觉得会议没有你都没有意思的。你就成了。
Q&A
Q：不让参加怎么办？
Q：听不懂怎么办？
Q：蹭会需要发言吗？
三、蹭活动
Why
What
-
正式活动：培训，拓展，比赛、生日会……
-
非正式活动： K歌、踏青、运动、旅游……
Tips
-
循序渐进：蹭活动的前提是你在蹭吃、蹭会有心得的基础上，因为这个涉及很多非工作内容。
-
心态建设：你可能不会跟团队人员做一辈子的朋友，但你既然要跟他们做合作伙伴，你就得花时间去聊天他们。
-
培养爱好：你必须培养一个非工作的爱好，关键时候能够帮你一把。
接下来是第二个关键字：
第二个关键字：抢
为什么要抢？ 利用资源的稀缺性，通过“抢”和“被抢”的娱乐性去完成社交功能。
抢，更多的从被动完全走到主动。
一、抢红包
Why
How to do
-
HRBP作为新面孔，想打入业务部门建立工作第一个动作，利用大家抢红包的心理，能发红包的机会就不要放过，比如被加入的工作QQ群、微信群，第一个动作就是发红包，没有机会也要创造机会的发，
-
节假日线上发红包，平时线下聚会和出差归来，可以考虑带点土特产，小礼物，量大但又不能保证人人都有，激发团队的伙伴一起抢。
-
无论是发红包，还是发小礼物，礼多人不怪，这个事成本低，效率高。
二、抢时间
What
How to do
-
搞清楚不是所有工作都要提前的，这样没准会让人觉得你无所事事，反而觉得你工作不饱和，态度不认真。
-
着眼那些大家紧急迫切需要的内容，特别“雪中送炭”“雨中送伞”情况下，提前交付效果非常显著，比如专业知识搬运和人脉关系置换。
-
富有契约精神，但超乎用户想象，好比聚会，提前太早不好，提前10分钟刚刚好，如果你还给大家准备了礼物，那就太赞了。
最后给大家分享一个现场文字实况：
小编提示 这是我们9月份杭州HRBP分享内容，研讨主题是《HR如何快速了解新公司业务》，上海腾讯HR做了一个非常精彩的微主题分享。
【了解业务的四个维度】
我一直认为，HR去了解公司的业务，不能闭门造车。我们该去选择什么维度？我认为，去了解一件事情要有一个充分和立体的维度，我们选择四个点，也就是四个维度：、内、外、看、聊。
小编小结 内：”攘外必先安内”，深入企业内部。
外：”横看成岭侧成峰”，outside-in角度。
看：”看花应不如看叶”，有“三看”。
聊：“擒贼先擒王”，从老板开始。
【从内开始】
记得蒋公讲过一句话”攘外必先安内” 所以，我先把自己家的事情先打理好，那么，从什么地方去着手呢？我们要从“最不给人添麻烦”的地方着手，以不变应万变，以静制动。我会选择先看，看什么呢?
小编小结 好一个“最不给人添麻烦”，这是真正的客户导向，宁愿麻烦自己而不麻烦别人。
【看人】
第一，要看公司的离职率，看这一年或者说这三年公司到底跑了多少人，然后，我会去看离职的原因，现在的员工特别都喜欢钱多事少离家近的工作，要去关注员工的离职原因，到底是员工觉得我们的钱发少了，还是他们对公司的业务和产品没有信心？
小编小结 从离职率和离职人员下手，是一种逆向思维，即从人力资源出口往回找问题。
【看财务】
第二，要去看财报，主要通过财报看现金流，看我们的现金流，在经济形势不好的情况下还能支撑多久。如果我去招人，招伙计来给送公司卖命的话，我还有多少子弹可以给他们用上。
小编小结 看懂财报和业务报表，已成为HRBP了解公司业务最基本的技能了。
【看制度】
第三，看公司的SOP和各种制度，要去看员工目前是活在哪一种框架下面，同时，这个SOP制度，也充分体现了老板的价值观和组织文化，还有企业一种内在的潜规则。
小编提示 SOP是标准作业程序（Standard Operation Procedure) ，除了成文程序，伙伴们更要关注不成文的制度。
【看区域】
之后，我们要看公司的重要业务区域，我要知道我的钱从哪里来的，我从中国的那一块地或世界的那一块地，我可以从这个地方去捞钱去赚钱，只有钱、现金流、利润才是公司的立足之本，或者说是公司长久经营存续下去的基础。
小编小结 “重要业务区域”这块可以理解，HR要去关注公司的利润变化情况，那些业务利润正在增长，那些已经停滞的，那些可能接下来要砍掉的，这意味着HR接下来要做匹配的人力措施，比如裁员或增员。
【跟老板聊】
“擒贼先擒王”肯定要先跟老板去聊。首先，为什么要跟老板去聊？就是要告诉底下的员工，老板都跟我聊了，你难道不跟我聊吗？这是一个榜样的作用。
其次，我们要跟老聊什么？其实，无非几件事情，老板，我们的生意怎么做啊，之后你打算出多少新产品啊，打算给大家分多少钱啊，这是非常接地气的问题。换一个不同类型老板，你当然也可以聊，老板你的愿景是什么，你的战略是什么，这些词听起来很高大，其实战略和愿景本质都是，公司做什么生意，发什么财。
小编小结 如何跟老板聊？腾讯HR总结的很好，聊是一种互动，关注三个方向：
1、战略方向：公司做什么生意的？
2、运营方向：公司怎样才能发财？
3、管理方向：给大家怎么分钱？
【跟业务聊】
之后，开始主攻业务线，做东西的和卖东西的，首先我去跟卖东西的聊，公司的生意好不好，其实全靠他们，接着去问那些研发的人，问问技术宅男们，他们对公司有什么看法，公司的产品好不好，竞争公司的产品怎么样？如果你是小米的HR，你就要去问，为什么乔布斯家的东西就怎么吃香呢？
小编小结 业务线，有两拨人很重要：
1、卖东西的：也就是销售、营销部门，所有公司都指望他们拿单子。
2、做东西的：也就是研发、技术部门，没有技术做底子难以建立竞争优势。
【跟财务与法务聊】
接着，跟财务和法务人员聊，为什么要去问他们？因为他们是公司的底线，如果我们公司以后要去上市的话，那么会碰到那些问题？一个是法律门槛，高管有没有禁手，第二个是财务门槛，你的利润与现金流有没有达标。有希望去互联网公司的HR，需要非常关注的两点，这都是要一票否决的？
小编小结 腾讯的HR，给跳槽的伙伴做了一个善意的提醒，看住企业两个底线：
1、业务运营底线：财务得有持续现金流，远离持续亏钱没有现金流和利润的企业。
2、企业管理底线：公司治理走正轨，远离贪污腐化勾心斗角严重的企业。
【跟老黄牛聊】
最后，我们要去跟老黄牛员工聊，这都是典型岗位和基础员工，公司离开了他们真不行，比如公司没有HRD没有关系，但是公司没有了出纳一天都玩不转。
为什么要去访谈这些人？往往这些员工挣钱少怨气多，且这些人身上负载着公司企业和文化潜规则的解释权。
公司总会有一些正规组织和非正规组织，大部分的非正规组织都是建立在这些基层人员当中的，爱拉帮结派的都是做了很久但没有什么发展的老员工。
小编小结 这里其实没有诋毁老黄牛员工的意思，而是希望HR们用一个正向的角度去看待老员工：
1、他们是公司核心文化最忠诚的代言人。
2、但是，他们也是公司转型的最大的绊脚石。
【参加培训】
说完看和聊，再去看看企业实训，就像我从咨询公司转到企业时候，我对企业的培训和业务是非常陌生的，因此，我自己会主动去参加培训：
第一种是扫盲班的培训，就是应届生过来，我来告诉你这个业务怎么做，我们的业务怎么做的那种培训。
第二个是提升类的培训，我们的技术需要什么样的开发人员。因为这就意味着对我们HR的要求，我们明年要往那个方向去挖人，特别要去关注这些高技术高潜质高能力的员工，我到底要花多少钱去收买他们，才能让他们死心塌地的跟着我干。
小编小结 从培训里面，HR也要能看出业务现存的痛点和未来的需求，比如痛点就是员工能力跟不上，需求就是持续的招人。
【列席会议】
第二，HR最好是能够列席各个部门的会议，这也是我们”看”的一部分，在这些业务与业务的交流当中，我们是可以看出来一些端倪的。
比如我们要把内容上线要通过技术方式去实现，如果我去直接问技术，可能技术讲不明白，如果我去问内容，内容的人也讲不明白，那怎么办？我去看他们PK，谁PK到最后剩下的，那这就是一个对的方向，我就把他记录下来，慢慢的再去学再去看。
而且这种例会对HR是非常有好处的一点，你要不停的刷自己的存在感，慢慢的你进入正统的业务会议当中，他们就不能忽视你了，他们会说”小王，我们来听听看，你从人力资源的角度来说，我们能够做一些什么事情。
业务部门找你，无非是两件事情，第一个是要人给我招聘，第二是要钱给我涨工资我要留人，这就是一件很白的事情。
小编小结 补充两个点：
1、业务的发展方向：没有绝对的对和错，看谁PK过谁。
2、业务部门找HR的两大刚需：要人（招人）和要钱（涨工资）
接着可以看第二段视频，如果你依然没有时间看视频，可以直接看文字：
【标杆学习】
当我们张罗完内部的事情之后，不能闭门造车，我们就要走出去看，我也听到我们一些同学说，我要去竞争对手的公司去看，我觉得陈老师这一点非常牛掰的是，他能够让那些大企业让他打开门，并且接纳那么多同行的HR去参观，我觉得在中国很多企业是做不到这一点的，那怎么办？”
小编提示 想看标杆企业怎么玩？跟裙子老师一起走咯，本周在上海就有两天的HRBP训练营哦。可直接戳：10月31日-11月1日，深圳HRBP训练营启动！
【加入社群】
第一，要加入各种HR的群，比如招聘群，薪酬群，还有一种就是行业的HR的群，在这种群里面，可能做薪酬的HR往往是比较闭塞的，不太会去分享一些东西。而做文化的做招聘做员工关系，他们是比较愿意分享的，会一起吐槽的，分享案例，包括交换一些资源我有好的猎头我有好的员工等等
【参加论坛】
有机会的话，要去参观行业相关的论坛，比如我去参加了一个动漫展，我认识了cosplay八大神，可能大家是传统行业不太明白这个，如果是在年轻化的行业里面，要去挣90的钱你就必须要知道的。
我原来也是很老土的，完全不知道什么是cosplay，什么叫二次元，我有一次问我们同事，请问什么是二次元，人家轻描淡写的所，你自己”问度娘” 都是这个样子的，所以我们必须要活在他们的二次元当中，每个行业都有他自己的一个次元。
小编补充 度娘说，“二次元”本义即“二维”和平面，属于动画、漫画、游戏圈内用词，早期他们都是以二维图像构成的。
二次元也泛指动画、漫画、游戏、小说、虚拟偶像以及其衍生物及周边产品等。
【了解政策】
还有一个很重要的事情我们要去了解国家的政策，为什么？因为我们这是D的天下你不跟D走,早晚被取缔，所以我们要了解，一是扶持的政策，二是限定的政策，这些给你饭吃要你命的政策一定要去看的。
小编小结 简言之，在国内做事，无论做老板还是做HR，你得知道你的终结BOSS是谁。
【跟客户交流】
还有，就是跟客户的交流，这个落地起来会比较困难，如果公司有能力去办展会的话，HR可以去旁听，但千万不要插嘴，为什么？
因为我们对产品真的不太懂，我们对销售这个事情也不太懂，我们在旁听先看一下，观察一下，客户都是什么样的人群，学一学他们是怎么做生意的，但是表面可以说，我来给你分担一下，我来体验一下我们基层员工的不容易啊……
小编小结 腾讯HR这里给HR伙伴做了一个善意提醒
——HR不要伸手太长，毕竟这个不是你的地盘，你不可能比业务更懂产品和市场，那个不是你的势力范围。
【跟供应商交流】
最后跟供应商交流，其实这点我觉得像围棋一样，要慎用，我觉得，这也是一个禁手，因为供应商有时候也是不管的，他们可能觉得这是一个突破口，所以，我觉得供应商这一块，大家在条件允许的情况下，可以去进行一些侧面的交流。
小编提示 禁手是游戏专有名词，在对局中如果使用将被判负的。换成我们容易理解的词，就是要守着自己的地盘和职业操守。=